„Menschen

zu inspirieren, treibt mich täglich aufs Neue an!“

Nadine Eszterle

Das KESS WORK konzept basiert auf wissenschaftlichen Erkenntnissen, Herangehensweisen aus „NEW WORK“ und Erfahrungen aus dem Personalmanagement. Daraus ist ein Ansatz zu NEW Leadership entstanden, der die persönlichen, aber auch die Potentiale und Bedürfnisse der Mitarbeitenden in den Fokus stellt.

Grundgedanken

Natürlich geht es in Unternehmen um wirtschaftlichen Erfolg. Der Weg dort hin verändert sich jedoch! Ein unterschätzter Faktor in der heutigen Welt ist INSPIRATION & BEGEISTERUNG. Häufig begegnet uns das Gegenteil! Und das, wo wir an unserem Arbeitsplatz einen Großteil unseres Lebens verbringen. Warum dann nicht mit Freude?

Es heißt, der Arbeitsmarkt ist ein Arbeitnehmer- und Arbeitnehmerinnenmarkt. Menschen haben die Wahl, wo sie arbeiten möchten und sie tun es! Die Wechselbereitschaft ist hoch. Als Gründen werden schlechte Führung, eine wenig förderliche Unternehmenskultur und eine geringe emotionale Bindung angegeben. Hyse HR Report 2023

Viele monetäre Benefits werden als Voraussetzung gesehen und es kommt längst auf andere Faktoren an, welche für ein Unternehmen sprechen, oder nicht. Führungskräfte sehen sich veränderten Anfroderungen gegenüber. Die Entwicklung geht Richtung Mentoring, Coaching, umsetzen von Vision und Mission. Doch wie und weshalb ist das immer wichtiger in Zukunft? Ein wahrer Gamechanger und Wettbewerbsvorteil?

 

Es braucht nicht noch eine weitere Unternehmensberatung mit schlauen Ratschlägen. Es braucht mehr Menschen die Funken sprühen und Augen zum Leuchten bringen!

Okay, auch wir arbeiten mit Struktur…

Grundgedanken

Natürlich geht es in Unternehmen um wirtschaftlichen Erfolg. Der Weg dort hin verändert sich jedoch! Ein unterschätzter Faktor in der heutigen Welt ist INSPIRATION & BEGEISTERUNG. Häufig begegnet uns das Gegenteil! Und das, wo wir an unserem Arbeitsplatz einen Großteil unseres Lebens verbringen. Warum dann nicht mit Freude?

Es heißt, der Arbeitsmarkt ist ein Arbeitnehmer- und Arbeitnehmerinnenmarkt. Menschen haben die Wahl, wo sie arbeiten möchten und sie tun es! Die Wechselbereitschaft ist hoch. Als Gründen werden schlechte Führung, eine wenig förderliche Unternehmenskultur und eine geringe emotionale Bindung angegeben. Hyse HR Report 2023

Viele monetäre Benefits werden als Voraussetzung gesehen und es kommt längst auf andere Faktoren an, welche für ein Unternehmen sprechen, oder nicht. Führungskräfte sehen sich veränderten Anfroderungen gegenüber. Die Entwicklung geht Richtung Mentoring, Coaching, umsetzen von Vision und Mission. Doch wie und weshalb ist das immer wichtiger in Zukunft? Ein wahrer Gamechanger und Wettbewerbsvorteil?

 

Es braucht nicht noch eine weitere Unternehmensberatung mit schlauen Ratschlägen. Es braucht mehr Menschen die Funken sprühen und Augen zum Leuchten bringen!

Okay, auch wir arbeiten mit Struktur…

Gamechanger: Leadership & Unternehmenskultur

In der Businesswelt von heute sind Leadership und Unternehmenskultur mehr als nur Buzzwords – sie sind die heimlichen Superhelden, die den Unterschied machen. Zahlreiche Studien, darunter der renommierte Engagement Index von Gallup und der HR Report von Hyse, unterstreichen die transformative Wirkung, die von einer starken Führung und einer positiven Unternehmenskultur ausgeht.

Gemäß dem Gallup Engagement Index, einer umfassenden Studie, die das Mitarbeiterengagement weltweit analysiert, zeigt sich ein klarer Zusammenhang zwischen effektivem Leadership und der emotionalen Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen. Unternehmen, die in ihre Führungskräfte investieren und eine inspirierende Führungskultur fördern, verzeichnen nicht nur eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit, sondern auch eine gesteigerte Leistungsbereitschaft.

Der HR Report von Hyse verdeutlicht, dass die Unternehmenskultur den Kern eines jeden erfolgreichen Unternehmens bildet. Eine positive Unternehmenskultur fördert nicht nur die Zusammenarbeit und Kreativität der Mitarbeiter, sondern wirkt sich auch positiv auf die Mitarbeiterbindung aus. Unternehmen, die eine Kultur der Offenheit, Wertschätzung und Innovation pflegen, schaffen eine Umgebung, in der sich Mitarbeiter nicht nur beruflich, sondern auch persönlich entfalten können.

Leadership und Unternehmenskultur als Erfolgsfaktoren

Zusammengefasst belegen diese Studien, dass Leadership und Unternehmenskultur nicht nur Soft Skills sind, sondern klare Erfolgsfaktoren darstellen. Unternehmen, die in die Entwicklung ihrer Führungskräfte investieren und eine positive Unternehmenskultur kultivieren, steigern nicht nur ihre Attraktivität als Arbeitgeber, sondern legen auch den Grundstein für nachhaltigen Erfolg in einer sich ständig wandelnden Geschäftswelt.

Wird Leadership und Unternehmenskultur zu einem zentralen Bestandteil Unternehmensstrategie, ist das ein Gamechanger der Unternehmen in eine erfolgreiche Zukunft führen wird.

KESS WORK konzept.

Es ist also nicht verwunderlich, dass das KESS WORK konzept beim Kern deines Unternehmens startet und die Unternehmenskultur unter die Lupe nimmt.

Oberstes Ziel, eine Unternehmenskultur zu definieren, die dann als Leitbild für alle weiteren Maßnahmen dient. Sei es bei der Mitarbeiterbindung, in Sachen Führung, dem Recruiting, beim Marketing oder der Kundenansprache.

Das Know How liegt im Unternehmen und wird nicht voll genutzt!

Dieser Aspekt begegnet uns immer wieder. Menschen haben Potential, Wissen und Fähigkeiten und diese werden verkannt oder nicht ausreichend gefördert. Zu engmaschig und zu starr sind viele Prozesse in Unternehmen. Zu wenig der Fokus auf dieses Potential! Wie schade.

Das Potential von Menschen erkennen und fördern! In Fachkreisen spricht man von psychologischem Empowerment, was von Gretchen Spreitzer bereits 1995 belegt wurde.  Die 4 Facetten sind als Akronym namensgebend für das KESS WORK konzept. Daneben bilden die 4 Facetten die Grundannahmen des KESS WORK konzept, als Basis für den Führungsansatz, durch gezieltes psychologisches Empowerment!

K-ompetenzerleben
E-influss nehmen
S-elbstbestimmung
S-innhaftigkeit (Bedeutsamkeit)

Hinter diesen Begriffen verbirgt sich folgendes:

Kompetenzerleben

Wie fühle ich mich in meiner täglichen Arbeit?
Traue ich mir die Aufgaben zu? Entsprechen sie meinen Fähigkeiten und Fertigkeiten?

Je nach Einschätzung fühlen sich Menschen kompetent oder eben nicht.

Dabei gibt es unterschiedliche Bereiche: fachlich, sozial, methodisch und personale Kompetenz.
Je nach Aufgabe und Entwicklung kommt der ein oder andere Bereich mehr zum Tragen.

Fakt ist, selbst wenn jemand über alle notwendigen Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügt aber das schlicht nicht wahrnimmt, dann hat diese Person kein Kompetenzerleben. Genauso, wenn jemand befördert wird und sich in der Situation überfordert fühlt. 🤷🏼‍♀️
Von außen Kompetenz erhalten, aber innerlich passt die wahrgenommenen Fähigkeiten und Fertigkeiten nicht. Wobei das so nicht sein muss, denn die persönliche Wahrnehmung kann sehr unterschiedlich sein.

Das Schöne daran ist, aus dem Kompetenzerleben erwächst Motivation und Kraft. 🤩💪 Ein großartiger Ansatzpunkt für Führungskräfte – wenn man darum weiß. 😉

Einfluss

Schon mal etwas von erlernter Hilflosigkeit gehört? Menschen die eine hohe Hilflosigkeit spüren, haben erlernt, dass das eigene Verhalten keine Auswirkung auf das Umfeld hat.

Das Gegenteil davon sind Menschen, die das Gefühl von großem Einfluss in sich tragen. Sie spüren Macht und erleben Kontrolle. Sie haben alles im „Griff“.

Menschen, Mitarbeiter:innnen die im Modus der „Hilflosigkeit“ hängen, „ergeben“ sich den Problemen und nehmen schnell eine Opferrolle ein. „Ich kann eh nix machen!“ „Auf mich hört eh niemand!“

Proaktiv ist anders. 🤔

Nun muss diese erlernte „HIlflosigkeit“ nicht im Berufsleben zum ersten Mal aufgetreten sein, möglich, dass diese Erfahrungen bereits in der Kindheit entstanden sind. ABER keine Angst, Führungskräfte müssen nun nicht zu Therapeuten mutieren.

Es geht darum Vorschläge aus dem Team umzusetzen oder getroffene Entscheidungen mitzutragen, z. B. Gegenüber einem Gast, wenn wir beim Gastgewerbe bleiben … Die König:innendisziplin ist aber jedoch der Wille, die eigene „Macht“ zum Teil an das Team zu übertragen. (Spätestens jetzt wird es oftmals schwierig – Egoalarm🚨)

Selbstbestimmtheit

Es steckt schon im Wort… Ich bestimme selbst.

Selbstbestimmung kann sich auf verschiedenen Bereiche beziehen, wie z.b. Einteilung der Aufgaben, die Handhabung von Aufgaben oder die Einteilung der Arbeizeit. Es ist zu beobachten, dass Selbstbestimmung immer wichtiger wird und nicht nur in Bezug auf die Arbeitszeit, bzw. Arbeitsort. (Remote oder Workation)

Im Gastgewerbe oder bsp. Krankenhäuser und Einzelhandel sind fixe Zeiten, in denen Mitarbeiter:innen da sein müssen, Standart.
Hier ist ein Ansatz z. B. die Einteilung. Wer macht die Dienstpläne und wie?

Schon einmal darüber nachgedacht, die Dienstpläne aus der eigenen Hand ins Team zu geben? Entsteht nun Chaos vor deinem inneren Auge? Ja, gut möglich, ohne Absprachen… Du wärst erstaunt, wie sich Teams von selbst regeln, wenn sie einen gewissen Spielraum haben und dürfen.

Oftmals steht der Selbstbestimmung mangelndes Vertrauen gegenüber. Denn Menschen brauchen klare Grenzen und wollen keine Verantwortung übernehmen. ☝️ Ist das so? 🤔

Dazu eine gewagter Gedanke…
Vielleicht hat man „die Beformundung“ – was dem Gegenteil von Selbstbestimmung entspricht – den Mitarbeiter:innen auch „anerzogen“? 🫣

Sinnhaftigkeit

Hat es einen Unterschied für dich oder andere gemacht, dass du dich heute Morgen aus dem Bett geschwungen hast?

Warum das wichtig ist? Weil hier ein großer Motivator liegt. Sogar die Lebenszufriedenheit steigt, wenn wir Bedeutsamkeit wahrnehmen und der Arbeitsplatz ist dabei ein großer Faktor. (Ergebnis aus einer Untersuchung von Andrew T. Jebb und Kollegen von 1,7 Mio Menschen aus 166 Nationen)

Hier gibt es mehrere Stufen (Steger, Dik & Duffy, 2012)

1. Meine Arbeit ist mir und meinem Arbeitgeber wichtig.
2. Meine Arbeit ist für mich persönlich wichtig.
3. Meine Arbeit ist wertvoll für andere und dient einem höheren Zwecke.

Hier liegt ein großes Potential vergraben, gerade in der Dienstleistung… Denn es sind nicht immer die hochbezahlten Jobs die für Bedeutsamkeit bzw. Sinnhaftigkeit sorgen!

Wie Unternehmen darauf Einfluss nehmen können? Stichwort Unternehmenskultur und gesellschaftliches Engagement. Beides kann völlig verschieden aussehen und genau da liegt der Charme der Unternehmen. Denn das lässt sich nicht kopieren und kann als Alleinstellungsmerkmal dienen.
Der Haken? Die meisten Unternehmen kenne die eigenen Werte nicht! oder sie werden nicht ausreichend kommuniziert bzw. gelebt.

  Umsetzung – KESS WORK konzept.

Analyse

+ „Schnupperarbeiten“

+ Mitarbeiterbefragung

+ Zielsetzung

Klarheit

+ Erarbeitung eines Unternehmensleitbilds

+ Transparente  Kommuniaktion

+ Leadership Verständnis

Aktion

+ Auswahl gezielter Maßnahmen

+ Begleitung/Umsetzung der Maßnahmen

Ergebnis

+ Bewertung (Evaluation)

+ evtl. weitere Schritte

So starten wir die Zusammenarbeit

Kostenloses Kennenlerngespräch

Möchtest du das volle Potential deiner Mitarbeiter:innen ausschöpfen?

Dann vereinbare dein erstes Kennenlerngespräch.

 

Remote Beratungsgespräch

Zeitsparend und direkt. In 60 – 90 Minuten zu den ersten, strategischen Schritten, individuell auf dich zugeschnitten.

 

 

Langfristige Zusammenarbeit

Dich begeistert unsere Herangehensweise? Dann lass uns gemeinsam eine langfristige Strategie entwickeln, wie du vorhandenes Potential aktivierst und Menschen zu Partner und Partnerinnen werden, für euer gemeinsames Ziel!

Du hast die Herausforderung?

Wir haben die Lösung! Lass uns reden.

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Literaturempfehlungen:

Sinek, S. (2014) Frag immer erst: warum: Wie Top-Firmen und Führungskräfte zum Erfolg inspirieren. München: Redline Wirtschaft.

Spreitzer, G.M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Demensions, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 38(5), 1442-1465.

Allmers, S.,Trautmann, M., Magnussen C. (2022). On teh way to NEW WORK: Wenn Arbeit zu etwas wird, was Menschen stärkt. München: Vahlen.

Schermuly, C.C. (2021). New Work – Gute Arbeit gestalten: Psychologisches Empowerment von Mitarbeitern. Freiburg: Haufe.

Hackl, B., Wagner, M., Attmer, L., Baumann, D. (2017) NEew Work: Auf dem Weg zur neuen Arbeitswelt: Management-Impulse, Praxisbeispiele, Studien. Wiesbaden: Springer.

Franke, S., Hornung, S., Nobile, N. (2019) New Pay: Alternative Arbeits- und Entlohnungsmodelle. Freiburg: Haufe.

 

LINKS:

https://www.hays.de/lp/hr-report (01.10.2023)

https://www.gallup.com/de/472028/bericht-zum-engagement-index-deutschland.aspx (01.10.2023)